De nombreuses entreprises octroient une assurance hospitalisation collective à leurs collaborateurs.

Dans certains secteurs, une police d’assurance hospitalisation collective est offerte à tous les travailleurs occupés dans le secteur concerné (ex. la CP 124, 140.03, …). La prime est perçue via les cotisations sociales payées par l’employeur. De nombreuses entreprises offrent également l’avantage d’une police d’assurance collective, d’après les conditions définies au niveau de l’entreprise.

Il existe de nombreuses différences dans les polices d’assurance proposées. Chaque police doit être passée en revue afin d’examiner quels types d’avantages et d’interventions sont proposés.

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Un projet de loi portant modification de la réglementation relative aux heures supplémentaires volontaires est actuellement examiné à la Chambre des représentants. Ce projet de loi introduit une nouvelle réglementation structurelle des heures supplémentaires volontaires avec effet rétroactif au 1er avril 2026.

Les heures supplémentaires volontaires nettes peuvent d'ores et déjà constituer un outil intéressant pour rémunérer vos employés pour leurs prestations supplémentaires. Ni l'employeur ni l'employé ne sont redevables de cotisations sociales ou d'impôts à ce titre ; le montant brut est donc égal au montant net.

Dans cette newsletter, nous vous expliquons la situation actuelle. 

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Les contrôles éclairs sont principalement de nature informative et préventive et sont publiés à l'avance sur le site web du SIRS (Service d’information et de recherche sociale) et communiqués aux partenaires sociaux. 

Ce type de contrôle annoncé se concentre sur le respect de la législation sociale. L'objectif est ainsi d'encourager les employeurs à réglementer et à prévenir la fraude sociale.

Les contrôles prévus pour l'année 2026 sont connus.

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Dans la nuit du samedi 28 mars 2026 au dimanche 29 mars 2026, nous passerons à nouveau de l'heure d'hiver à l'heure d'été . Par conséquent, l'horloge est avancée d'une heure : 2 heures deviennent 3 heures. Cela peut avoir des conséquences si votre entreprise emploie des personnes la nuit.

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En Belgique, le salaire minimum n'est pas fixé par la loi. Les salaires minimums applicables sont traditionnellement fixés dans  les conventions collectives conclues au sein de commissions ou de sous- commissions paritaires.

 Une limite inférieure absolue pour les salaires est le revenu mensuel minimum moyen garanti (RMMMG) fixé par le Conseil national du travail. Une nouvelle augmentation entre en vigueur le 1er avril 2026.

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 La formation professionnelle individuelle (IBO) en Flandre a fait l'objet d'une réforme en profondeur à compter de 2026. Les dispositions actualisées s'appliquent uniquement aux nouvelles IBO qui ont démarré en 2026.

Le changement le plus important réside dans le fait que le VDAB ne prend plus en charge le paiement de la prime IBO à l'employé, mais que celui-ci s'effectue désormais via la paie de l'employeur.

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Le 19 mars 2026, un accord a été conclu entre les représentants des employeurs et des travailleurs du secteur. Les dispositions de cet accord protocolaire entreront en vigueur le 1er avril 2026.

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Le système des avantages non récurrents liés aux résultats, mieux connu sous le nom de “bonus salarial” a été instauré en 2007.  Depuis lors, le nombre d’entreprises qui ont instauré un plan bonus, et le nombre de travailleurs bénéficiant d’un bonus salarial augmentent d’année en année. 

Pour les employeurs, il s’agit d’une manière populaire de faire dépendre une partie du salaire de la réalisation préalable  de certains objectifs. Vu la hauteur du coût salarial dans notre pays, les entreprises recherchent des alternatives sous la forme de rémunérations fiscales et parafiscales attractives. C’est précisément pour cette raison que ce système est de plus en plus utilisé. 

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Depuis le 1er janvier 2024, un travailleur n'a plus droit qu'à une allocation égale à 60 % de son salaire plafonné en cas de chômage temporaire, contre 65 % auparavant. Pour compenser cette diminution pour le travailleur le législateur avait prévu, sous certaines conditions, le droit à un complément, payé par l'employeur ou le Fonds de de sécurité d'existence.

Ces montants sont soumis à indexation. Au 1er janvier 2026, l’une des conditions — à savoir le salaire mensuel — ferait déjà l’objet d’une nouvelle indexation. À compter du 1er mars 2026, le montant exact du supplément sera augmenté.

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Les tensions géopolitiques et les mesures de sécurité supplémentaires peuvent notamment perturber le trafic aérien, ce qui peut conduire un travailleur à se retrouver bloqué à l'étranger. En tant qu'employeur, cela peut également avoir des répercussions sur les activités professionnelles.

L’ONEM prévoit désormais la possibilité d’invoquer le chômage temporaire pour cause de force majeure pour les personnes « bloquées à l’étranger » en raison de la situation géopolitique.

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Le bilan social a été créé comme outil au moyen duquel les entreprises doivent rendre des comptes quant aux occupations et aux initiatives de formations. De nombreuses entreprises devront déposer leur bilan social à la Banque nationale de Belgique après la date de clôture de l’exercice.

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Si les travailleurs disposant d'une voiture de société électrique rechargent leur voiture à domicile, l'employeur peut rembourser l'intégralité des frais d'électricité encourus aux travailleurs concernés, sans qu'aucun avantage ne leur soit octroyé.

Tant le fisc que l'ONSS acceptent provisoirement l'utilisation des tarifs CREG dans ce contexte. Les montants prédéterminés augmentent à partir du 1er avril 2026.

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L'employeur est tenu d'intervenir dans les frais encourus par un travailleur pour se rendre au travail sur la base soit de la législation générale, soit sur la base des obligations sectorielles applicables.

Différents secteurs basent l'intervention obligatoire sur les tarifs généraux des billets de train.
Chaque année au 1er février, les différentes sociétés de transport (SNCB, TEC, STIB, De Lijn) augmentent leurs prix. Cela peut donc également avoir un impact sur la contribution de l'employeur aux déplacements domicile-travail dans votre entreprise.

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Les entreprises peuvent décider d'accorder une indemnité de bureau (également appelée indemnité ou frais de télétravail) aux travailleurs qui télétravaillent une partie substantielle de leur temps de travail de manière structurelle et régulière. Sous certaines conditions, cette indemnité ne sera pas soumise aux cotisations de sécurité sociale ni au précompte professionnel.

À partir du 1er mars 2026, l'indemnité de bureau sera plafonnée à 160,99 euros par mois.

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Le front commun syndical organise ce 12 mars une journée d’action contre les mesures socio-économiques prises par le gouvernement fédéral.

Ces journées seront considérées comme des jour de grève, durant lequel des travailleurs seront sans doute absents de leur travail.

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Pour les employeurs, il est important que leurs travailleurs "maintiennent leurs connaissances à jour". Pour soutenir la formation des travailleurs, la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail impose aux employeurs qui occupent 20 travailleurs ou plus d'établir un plan de formation.

Ne perdez pas de vue la date limite concrète du 31 mars !

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 Dans l’accord de gouvernement on avait précédemment annoncé que le statut de flexi-job serait autorisé dans tous les secteurs, sauf en cas de opt-out explicite de la part du secteur concerné.

Cette extension générale du système des flexi-jobs, annoncée précédemment, devait normalement entrer en vigueur le 1er avril 2026.

Cependant, le timing est reporté au moins jusqu'à l'été, la date la plus proche étant le 1er juillet 2026.

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Chaque employeur est tenu de mettre sur pied un service interne de prévention et de protection au travail (SIPP). Le SIPP assiste l’employeur et les travailleurs dans l’application des règles relatives au bien-être des travailleurs durant l’exécution de leur travail.

Un service interne de prévention et de protection au travail compte au moins un conseiller en prévention. Dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l’employeur peut lui-même endosser la fonction de conseiller en prévention.

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Les entreprises de plus de 20 travailleurs doivent élaborer un plan pour l’emploi pour les travailleurs âgés. En principe, il doit être établi dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice (après l'information annuelle sur la situation économique et financière et sur l'emploi dans l'entreprise), c'est-à-dire, si votre exercice coïncide avec une année civile, au plus tard le 31 mars 2026.

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