Aperçu des nouvelles mesures Loi portant diverses dispositions en matière de travail
Le gouvernement actuel De Wever I s'était fixé pour objectif, dans son précédent accord de gouvernement, de rendre le droit du travail plus flexible. Dans ce cadre, une nouvelle loi portant diverses dispositions en matière de travail a récemment été publiée au Moniteur belge.
Les mesures prévues entreront en vigueur le 1er juin 2026. Vous trouverez dans cette newsletter un aperçu des changements susceptibles d’avoir un impact sur l’organisation de votre travail.
Assouplissement des règles relatives à l’intégration des horaires de travail dans le règlement de travail
Possibilité de remplacer les horaires à temps plein par un cadre
L’obligation d’inscrire séparément tous les horaires à temps plein dans le règlement de travail est assouplie. Il sera désormais également possible de définir un cadre général délimitant les périodes pendant lesquelles le travail est effectué au sein de l’entreprise.
Ce cadre doit au moins contenir les éléments suivants :
· Les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être enregistrées ;
· La plage horaire quotidienne pendant laquelle les prestations de travail peuvent être effectuées ;
· La durée minimale et maximale du travail journalier ;
· La durée hebdomadaire normale et maximale du travail.
Lors de l’élaboration d’un tel cadre, l’objectif est que les limites fixées correspondent autant que possible à la répartition réelle de la durée du travail dans votre entreprise. En d’autres termes, il ne s’agit pas de définir sans autre les limites les plus larges possibles et donc de prévoir une plage horaire purement théorique. Concrètement, si le travail n’est jamais effectué le week-end, votre cadre ne doit pas non plus couvrir les prestations du samedi et du dimanche. Un cadre temporel trop large est assimilé à l’absence de cadre temporel, de sorte qu’en cas de contrôle éventuel, la sanction de niveau 1 du Code pénal social peut être appliquée.
Si, à l’avenir, un cadre est utilisé pour déterminer la durée du travail à temps plein, l’employeur et le salarié pourront alors convenir librement, d’un commun accord (généralement via le contrat de travail), d’un horaire à temps plein ou à temps partiel fixe, pour autant que celui-ci reste toujours dans les limites du cadre prévu par le règlement du travail.
Si, à l’avenir, un horaire à temps plein ou à temps partiel fixe venait à être appliqué sans toutefois s’inscrire dans le cadre prévu pour la durée du travail à temps plein, le règlement de travail devra à nouveau être adapté, et ce selon la procédure habituelle de modification.
Seuls les horaires à temps partiel fixes qui ne s’inscriraient pas entièrement dans un horaire (à temps plein) figurant dans le règlement du travail ou dans le cadre prévu devront encore être intégrés séparément dans le règlement du travail.
Pour les horaires variables à temps partiel, il existe déjà des dispositions légales particulières et un cadre est déjà prévu dans le règlement du travail. Le règlement du travail doit en outre, pour ce type de contrat de travail, préciser la manière et le délai dans lesquels les travailleurs à temps partiel sont informés de leurs horaires de travail par le biais d’une notification. Ces dispositions doivent être conservées séparément et ne sont donc pas supprimées.
Une possibilité, pas une obligation
Il n’est pas obligatoire de modifier immédiatement votre règlement du travail pour prévoir un tel cadre, mais vous avez désormais le choix de mettre en œuvre ou non cet assouplissement au niveau de l’entreprise.
Si vous modifiez votre règlement de travail dans ce cadre, la procédure de modification doit être respectée. Concrètement, cela signifie que si votre entreprise dispose d’un comité d’entreprise, celui-ci doit élaborer un projet. En cas d’accord au sein du comité, le nouveau règlement de travail entre en vigueur dans les 15 jours suivant cet accord. Pour les entreprises ne disposant pas de comité d’entreprise, l’employeur rédige un projet et les salariés en sont informés par affichage dans un lieu clairement visible et accessible. Les salariés disposent alors de 15 jours pour faire part de leurs éventuelles remarques via le registre des remarques prévu à cet effet ou directement à l’inspection du travail « Toezicht Sociale Wetten ». En l’absence de remarques, le nouveau règlement entre en vigueur à compter du 15e jour suivant son affichage.
En tant que client de PayCover, vous serez prochainement contacté pour recevoir une proposition de modification du règlement du travail.
Modification mineure de la procédure de modification du règlement du travail
Dans le cadre de la procédure de modification du règlement du travail, il est prévu, en cas de litige, de saisir la commission paritaire s’il n’est pas possible de concilier les points de vue de l’employeur et des salariés.
Dans ce cas, le Comité paritaire statue sur le litige. L'adoption du règlement du travail nécessitait alors 75 % des voix tant des organisations de salariés que des organisations patronales au sein du Comité paritaire.
Désormais, pour qu’une décision soit valable, il suffit des voix d’au moins tous les représentants présents d’une organisation patronale représentative et d’au moins tous les représentants présents d’une organisation syndicale représentative, dans les cas suivants :
les projets de modification d’un règlement de travail existant, qui portent sur une extension du cadre de la durée normale du travail fixé dans le règlement de travail (par une modification des plages horaires fixées) ;
les projets de modification d’un règlement de travail existant, qui contient déjà un cadre de la durée normale du travail, mais prévoit l’introduction d’un nouvel horaire qui ne s’inscrit pas entièrement dans ce cadre ;
les projets de modification d'un règlement de travail existant, qui ne comportent pas de cadre de temps de travail normal, et qui portent sur la mise en place d'un nouvel horaire de travail.
Adaptation de la durée hebdomadaire minimale de travail des salariés à temps partiel
Modification de la législation générale
Auparavant, lors de la rédaction d’un contrat de travail à temps partiel, vous deviez toujours tenir compte d’une durée hebdomadaire minimale de travail correspondant à un tiers de la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps plein de la même catégorie. Concrètement : si vos salariés à temps plein travaillent 38 heures par semaine, un salarié à temps partiel devait toujours avoir une durée de travail minimale de 13/38.
À compter du 1er juin 2026, cette obligation sera ramenée à un dixième. Il sera donc possible de recruter et d’employer un salarié pour seulement un dixième de cette durée hebdomadaire de travail. Concrètement : si vos salariés à temps plein travaillent selon la semaine de 38 heures, un salarié à temps partiel devra toujours avoir une durée de travail minimale de 3,8/38.
Attention à la durée minimale de travail par prestation
La législation relative à la durée minimale de travail par prestation, qui est en principe de 3 heures au minimum, reste toutefois en vigueur. Vous devez donc continuer à veiller au respect de cette obligation.
Des dérogations générales restent possibles
Il reste possible de déroger au minimum légal par le biais d’un arrêté royal ou d’une convention collective. Une convention collective sectorielle ou d’entreprise peut aussi bien augmenter que réduire la durée hebdomadaire minimale de travail. De nombreux secteurs s’écartent d’ores et déjà du minimum légal pour les salariés à temps partiel. L’impact de la réduction d’un tiers à un dixième varie donc d’un secteur à l’autre et d’une entreprise à l’autre.
Un arrêté royal spécifique du 21 décembre 1992 prévoyait par exemple déjà certaines dérogations à l’ancien minimum légal d’un tiers. La durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel peut de toute façon déjà être inférieure à un tiers dans les cas suivants :
les salariés et les employeurs exclus du champ d’application de la loi sur les conventions collectives du 5 décembre 1968 (par exemple, une grande partie du secteur public) ;
un certain nombre de salariés exclus du champ d’application de l’assujettissement normal à la SSC (par exemple, le travail occasionnel, le travail étudiant pour lequel seule la cotisation de solidarité est due, certains salariés effectuant un travail saisonnier dans l’agriculture et l’horticulture, etc.) ;
les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à temps partiel fixe prévoyant des prestations journalières d’au moins 4 heures ;
les ouvriers employés selon un horaire fixe et qui se consacrent exclusivement au nettoyage des locaux de leur employeur ;
les travailleurs en reprise progressive du travail (pour autant qu’ils acceptent la dérogation).
Ces dérogations restent pleinement en vigueur. En d’autres termes, il reste possible, dans les cas énumérés dans l’arrêté royal, de déroger au minimum légal, qui s’élève actuellement à un dixième. La durée hebdomadaire minimale de travail pourra donc, dans ces cas, être inférieure à un dixième. Ceci sans toutefois, bien entendu, enfreindre la durée minimale de travail par prestation (cf. supra).
La réduction du minimum légal à un dixième a toutefois un impact sur la dérogation applicable à un contrat de travail à temps partiel à durée déterminée prévoyant des prestations journalières d’au moins 4 heures. Dans la pratique, cette dérogation perd son utilité lorsque l’employeur peut, en application de la nouvelle législation, descendre jusqu’à au moins 1/10e. En effet, dans de nombreux cas, un dixième de la durée de travail à temps plein dans l’entreprise sera inférieur à 4 heures.
Points à prendre en compte
Les contrats de travail à temps partiel en cours ne sont pas automatiquement modifiés. Une réduction de la durée de travail nécessite toujours un accord entre l’employeur et le salarié.
Modifications en matière de travail de nuit
Les règles relatives au travail de nuit sont considérablement assouplies à plusieurs niveaux. Ainsi, l’interdiction générale du travail de nuit disparaît, les procédures et formalités existantes sont simplifiées et certains employeurs du secteur de la distribution et du commerce électronique devront payer moins de primes de travail de nuit pour tous les collaborateurs embauchés après le 1er juin 2026.
Suppression de l’interdiction du travail de nuit
Tout d’abord, l’interdiction du travail de nuit (c’est-à-dire tout travail effectué entre 20 h 00 et 6 h 00) est levée.
L’interdiction antérieure d’effectuer des travaux de construction entre 18 h 00 et 7 h 00 est également supprimée.
Désormais, le travail de nuit est donc autorisé dans tous les secteurs sans que l'employeur ait besoin de se prévaloir d'une exception légale autorisant le travail de nuit.
Seuls les travailleurs mineurs restent interdits de travail de nuit, même si cette interdiction fait déjà l'objet d'exceptions.
Le travail de nuit est donc autorisé dans tous les cas, mais les salariés doivent toujours être affectés à des horaires (ou dans un cadre horaire) prévus par le règlement du travail. Si un horaire (ou un cadre) prévoyant des prestations de nuit n’est pas encore prévu dans le règlement du travail à ce jour, il devra être mis en place. Dans ce cadre, certaines procédures s’appliquent, lesquelles font également l’objet d’un assouplissement à ce jour (cf. ci-dessous).
Un assouplissement des procédures est prévu tant pour la mise en place du travail de nuit (à savoir un emploi entre 20 h 00 et minuit ou entre 5 h 00 et 6 h 00 du matin) que pour la mise en place d’un véritable régime de travail comportant clairement des prestations de nuit (c'est-à-dire un emploi régulier entre 00 h 00 et 05 h 00 du matin).
Les règles diffèrent selon qu’il s’agit de la mise en place du travail de nuit ou d’un régime de travail comportant des prestations de nuit, et selon le secteur auquel appartient l’employeur.
Assouplissement de la procédure de mise en place du travail de nuit ( = travail entre 20 h 00 et minuit ou entre 5 h 00 et 6 h 00)
Pour la mise en place du travail de nuit, une distinction est opérée entre, d’une part, les employeurs qui fournissent des services logistiques et de soutien liés au commerce électronique de biens mobiliers et, d’autre part, toutes les autres entreprises. Ces dernières suivent la règle générale.
Règle générale = suivre la procédure de modification du règlement de travail pour ajouter de nouveaux horaires
La règle générale reste que la mise en place du travail de nuit ne peut toujours se faire que par le biais d’une modification du règlement de travail et de la procédure de modification prévue à cet effet. Concrètement, cela signifie, dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise, avec l’accord de ce dernier, et dans les entreprises sans comité d’entreprise, via la procédure d’affichage de 15 jours avec registre des observations.
Dans ce cadre, un léger assouplissement de la procédure de conciliation est désormais prévu. Si des observations sont consignées dans le registre des observations, ou transmises à l’Inspection de la surveillance des lois sociales (dans une entreprise sans comité d’entreprise), ou si aucun accord n’est trouvé au sein du comité d’entreprise, la loi sur les règlements de travail prévoit une procédure de conciliation. Dans le cadre de cette procédure de conciliation, l’inspecteur chargé du contrôle des lois sociales s’efforce dans un premier temps de parvenir à un accord. Si cela s’avère impossible, l’affaire est renvoyée devant la Commission paritaire (PC), qui tente à son tour de parvenir à un accord. La Commission paritaire devait alors statuer à la majorité de 75 % des voix tant des organisations patronales que des organisations syndicales. À compter du 1er juin, la procédure de conciliation sera simplifiée. Si l’inspecteur chargé du contrôle des lois sociales constate que le règlement de travail souhaité est légal, il en informe l’employeur et (s’il existe un comité d’entreprise) le président de ce dernier. Le règlement de travail entre alors en vigueur le 8e jour suivant cette notification.
Entreprises fournissant des services logistiques et de soutien liés au commerce électronique
Pour les entreprises qui fournissent des services logistiques et de soutien liés au commerce électronique de biens mobiliers, la mise en place du travail de nuit peut se faire de deux manières. Soit on suit la procédure générale exposée ci-dessus, à savoir la modification du règlement de travail par voie d’affichage ou avec l’accord du comité d’entreprise s’il existe.
Soit on peut opter pour la mise en place via une convention collective de travail, signée par au moins une organisation syndicale. Cette convention collective modifie automatiquement le règlement de travail dès son dépôt au greffe du SPF WASO.
Procédure de mise en œuvre du régime de travail avec assouplissement des prestations de nuit (= emploi régulier entre 24 h 00 et 5 h 00).
La mise en place d'un régime de travail comprenant des prestations de nuit était auparavant complexe et nécessitait une consultation préalable concernant les adaptations nécessaires des conditions de travail, par l'intermédiaire du comité d'entreprise, de la délégation syndicale ou, à défaut, du personnel lui-même. Le compte rendu de cette consultation devait être envoyé par lettre recommandée à la commission paritaire compétente. L’instauration du régime de travail pouvait ensuite avoir lieu soit par le biais d’une convention collective signée par tous les syndicats représentés au sein de la délégation syndicale, soit, en l’absence de délégation syndicale, par une modification du règlement de travail.
À compter du 1er juin 2026, la procédure susmentionnée sera assouplie.
Une distinction est à nouveau opérée entre la règle générale applicable à tous les secteurs et un régime spécifique, d’une part, pour le secteur de la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique, et, d’autre part, pour les entreprises qui ne relèvent pas du secteur de la distribution ni des secteurs connexes, mais qui fournissent des services logistiques.
(i) Règle générale
La règle générale prévoit désormais qu’un régime de travail comportant des prestations de nuit peut être mis en place de deux manières.
Soit par le biais d’une convention collective conclue avec toutes les organisations de travailleurs représentées au sein de la délégation syndicale. Cette convention collective modifie automatiquement le règlement de travail dès son dépôt au greffe du SPF WASO.
Soit par une modification du règlement de travail via la procédure d’affichage (15 jours avec registre des observations) ou avec l’accord du comité d’entreprise s’il existe.
Les entreprises disposant d’une délégation syndicale ne sont donc plus tenues de mettre en place une telle réglementation par le biais d’une convention collective ; elles peuvent également le faire par le biais d’une modification du règlement de travail.
(ii) Le secteur de la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique (secteurs dits « DAS »)
Cela concerne les entreprises qui :
· appartiennent à une certaine catégorie professionnelle (à savoir les catégories 100, 119, 125.03, 127, 140.03, 149.01, 149.04, 200, 201, 202, 202.01, 226, 311, 312) ET
· exerçant l’une des activités suivantes : commerce de détail, commerce de gros, activité logistique pour le compte de tiers ou commerce électronique.
Bpost relève également de cette catégorie.
Un assouplissement supplémentaire est prévu pour les entreprises susmentionnées.
La mise en œuvre peut se faire soit par le biais d’une convention collective de travail (CCT), signée par au moins une organisation de travailleurs (alors qu’auparavant, une CCT signée par tous les syndicats représentés au sein de la délégation syndicale était requise). Cette CCT modifie automatiquement le règlement de travail dès son dépôt au greffe du SPF WASO
Soit par la simple modification du règlement de travail via la procédure d’affichage (avec un registre des observations pendant 15 jours) ou avec l’accord du comité d’entreprise s’il existe.
(iii) Entreprises qui ne relèvent pas du secteur de la distribution et des secteurs connexes, mais qui fournissent des services logistiques et de soutien liés au commerce électronique (et qui ne relèvent pas de la catégorie ci-dessus)
Pour les entreprises qui ne relèvent pas du secteur de la distribution ni des secteurs connexes, mais qui fournissent des services logistiques et de soutien liés au commerce électronique, la mise en place est également possible par le biais d’une convention collective signée par au moins une organisation syndicale. Cette convention collective modifie automatiquement le règlement de travail dès son dépôt au greffe du SPF WASO
Pour ces entreprises, la règle générale reste également applicable. Elles peuvent également mettre en place un tel régime en modifiant leur règlement de travail.
Adaptation des primes de travail de nuit
Enfin, afin de renforcer la compétitivité des entreprises belges du secteur de la distribution, des secteurs connexes et du commerce électronique (les secteurs dits « DAS »), la loi instaure un régime modifié en matière de travail de nuit pour les employeurs de ces secteurs.
Entreprises du secteur de la distribution et des secteurs connexes, y compris le commerce électronique (secteurs DAS)
Les nouvelles règles s’appliquent uniquement aux employeurs du secteur de la distribution, des secteurs connexes et du commerce électronique (secteurs DAS).
Cela concerne les entreprises qui :
· appartiennent à un certain PC (à savoir les PC 100, 119, 125.03, 127, 140.03, 149.01, 149.04, 200, 201, 202, 202.01, 226, 311, 312) ET
· exercer l’une des activités suivantes : commerce de détail, commerce de gros, activité logistique pour le compte de tiers ou commerce électronique.*
*commerce de détail : la production ou l’achat habituel et la revente de marchandises en son propre nom et pour son propre compte à des consommateurs, à des particuliers, à condition que cela se fasse entièrement ou partiellement en ligne, par exemple via une boutique en ligne. Attention : la condition selon laquelle au moins une partie du commerce de détail doit s’effectuer en ligne ne s’applique pas aux marchands de journaux, aux magasins de nuit et aux magasins situés dans des stations-service ;
*commerce de gros : l’achat et la vente de marchandises, soit à des commerçants qui, à leur tour, les revendent, soit à des utilisateurs professionnels, à savoir des personnes physiques ou morales qui utilisent ces marchandises dans le cadre de leur profession, pour l’exercice de leur activité ;
*activités logistiques pour le compte de tiers : réception, stockage, pesage, conditionnement, étiquetage, préparation des commandes, gestion des stocks ou expédition de matières premières, de marchandises ou de produits aux différentes étapes de leur cycle économique, sans qu’il en résulte la production de nouvelles matières premières, marchandises ou produits semi-finis ou finis ;
*le commerce électronique : le commerce relevant du commerce de détail et de gros tel que visé ci-dessus et qui s'effectue via Internet.
Bpost relève également de cette catégorie.
La définition du secteur DAS peut être modifiée par arrêté royal. Le gouvernement se réserve donc le droit d’ajouter ou de supprimer, le cas échéant, des comités paritaires ou des activités du champ d’application du régime dérogatoire de cotisations.
Le gouvernement ne pourra toutefois le faire qu’à compter du 1er octobre 2027 et devra au préalable demander l’avis du Conseil national du travail et du Conseil central de l’économie.
En fonction de la date d'entrée en service
Pour les entreprises des secteurs DAS, une nouvelle définition du travail de nuit est introduite en vue de l'octroi obligatoire de la prime de travail de nuit.
Dans ce contexte, le travail de nuit est désormais défini comme tout travail effectué entre 23 h et 6 h.
Pour les salariés entrant en service à compter du 1er juin 2026, les primes, majorations ou avantages liés au travail de nuit ne seront désormais dus que pour les prestations effectuées entre 23 h 00 et 6 h 00, et non plus à partir de 20 h 00.
Pour les salariés entrés en service avant le 1er juin 2026, rien ne change dans un premier temps. Ils conservent le droit aux primes et avantages existants. Cela signifie qu’ils conservent le droit à une majoration pour toutes les heures à partir de 20 h 00. Si, au cours de la période comprise entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 inclus, le salarié a été employé, même partiellement, en tant que salarié ou intérimaire chez l’employeur, sur la base d’un autre contrat de travail, il n’est pas considéré comme un salarié entrant en service à compter du 1er juin 2026. Ce salarié conserve également le droit aux primes et avantages liés aux heures comprises entre 20 h et 6 h.
Attention, il est toutefois possible de déroger à cette règle par des dispositions conventionnelles ou réglementaires ou par le règlement de travail, pour autant que la dérogation n’entre en vigueur qu’après le 1er juin 2026.
Montant des majorations
Il convient tout d’abord de vérifier concrètement, au niveau sectoriel, si une prime pour le travail de nuit est due.
Un employeur relevant du régime DAS ne doit verser des primes de nuit à un nouveau salarié entrant en service après le 1er juin 2026 que s’il existe une source qui les prévoit (par exemple, une convention collective d’entreprise), pour les heures prestées entre 23 h et 6 h, même si cette source accorde les primes de nuit pour les heures prestées à partir de 20 h, 21 h ou 22 h.
Attention toutefois : il est possible que divers secteurs prévoient encore une modification de leurs conditions sectorielles.
En ce qui concerne le montant des majorations, les salariés doivent percevoir au moins le montant prévu par la convention collective générale n° 49. En juin 2026, cela correspondra à une majoration d’au moins 1,51 EUR brut par heure pour les salariés de moins de 50 ans et de 1,82 EUR brut par heure pour les salariés âgés d’au moins 50 ans.
Un employeur qui souhaite déroger à ce régime de prime de nuit pour les nouveaux salariés entrant en service après le 1er juin 2026 (et qui souhaite, par exemple, leur appliquer les règles habituelles) en a la possibilité. L’employeur doit toutefois en convenir expressément avec le ou les salariés concernés. L’accord ne peut entrer en vigueur qu’après le 1er juin 2026 au plus tôt.
Limitation de la durée maximale du préavis
Introduction d’une nouvelle limitation
Si l’employeur résilie un contrat de travail conclu à compter du 1er juin 2026, la durée du préavis sera toujours limitée à 52 semaines au maximum (soit 1 an) dès que le salarié aura atteint une ancienneté de 17 ans.
Le même principe s’applique lorsque le salarié est licencié avec effet immédiat moyennant le versement d’une indemnité de préavis. L’indemnité de préavis correspondra au maximum au salaire et aux avantages sociaux de 52 semaines.
Cette limitation ne s'applique que dans la mesure où il s'agit d'un contrat de travail dont l'exécution a débuté à compter du 1er juin 2026. Cette limitation de la durée du préavis ne s'applique pas aux contrats de travail antérieurs au 1er juin 2026. Effet de la mesure
À ce jour, cette mesure n’a pas encore d’effet concret. Elle ne devrait normalement produire ses premiers effets que dans 17 ans.
Les salariés dont le contrat de travail a pris effet au plus tôt le 1er juin 2026 seront soumis à un plafond de 52 semaines.
En vertu de la législation actuelle, un salarié ayant 16 ans d’ancienneté a droit, en cas de licenciement par l’employeur, à un préavis de 51 semaines ; à partir de 17 ans d’ancienneté, ce préavis passe à 54 semaines. Ainsi, le plafonnement à 52 semaines pour les contrats ayant débuté à compter du 1er juin 2026 n’aura en principe d’effet qu’à partir de 2043.
Une nuance s'applique aux salariés qui ne travailleront avec un contrat à durée indéterminée qu'à compter du 1er juin 2026, mais qui auraient déjà accumulé de l'ancienneté auparavant en tant qu'intérimaire ou avec un contrat à durée déterminée auprès de l'employeur concerné. Dans de telles situations, le plafonnement prendra effet plus rapidement. Cela peut également être le cas lorsqu’il a été stipulé contractuellement qu’un salarié apporte déjà x années d’ancienneté au début du contrat de travail (ce que l’on appelle l’ancienneté conventionnelle).
Acte d'adhésion numérique obligatoire pour la prime salariale (convention collective n° 90)
Si votre entreprise accorde une bonus salariale à titre d’avantage salarial supplémentaire, vous devez, en tant qu’entreprise, établir un plan à cet effet (via une convention collective d’entreprise ou un acte d’adhésion). Ce plan doit être déposé pour approbation auprès des services compétents du SPF WASO.
Auparavant, un acte d’adhésion pouvait être déposé aussi bien physiquement au greffe de la direction générale des relations de travail collectives du SPF WASO que par voie numérique via www.bonusplannen.be. Désormais, l’acte d’adhésion ne peut plus être établi que par voie électronique.
Les actes d’adhésion sur papier disparaissent donc complètement.
Assouplissement des formalités relatives au travail intérimaire
La déclaration d’intention obligatoire dans le cadre d’un emploi en intérim est supprimée.
Dans ce contexte, le gouvernement suit intégralement l’avis n° 2.432 que le CNT avait déjà formulé le 22 octobre 2024.
Dans cet avis, les partenaires sociaux avaient demandé à l’unanimité la suppression de l’obligation de constater, pour chaque intérimaire pris séparément, l’intention de conclure un contrat de travail intérimaire au plus tard au moment où l’intérimaire entre pour la première fois au service de l’agence d’intérim.
Cette déclaration d’intention est en effet devenue superflue, étant donné que la loi du 30 août 2016 a introduit la règle selon laquelle tout contrat de travail doit être établi au plus tard au moment où le travailleur intérimaire entre en service. Cela a entraîné la suppression de la règle dite des « 48 heures », qui permettait de conclure par écrit les contrats de travail intérimaire dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la date d’entrée en service du salarié.
Source :
Loi portant diverses dispositions en matière de travail du 18 mai 2026, MB 1er juin 2026, p. 29768.