CP 200 Classification des employés
Dans la Commission Paritaire Auxiliaire pour Employés, ceux-ci sont barémisés en classes conformément à leur fonction exercée et en tenant compte de leur expérience professionnelle.
Nous insistons également sur le fait que pour les employés rémunérés davantage que le salaire minimum prévu dans le secteur pour la classe de fonction, l’expérience professionnelle et l’ancienneté doivent être définies.
La classification professionnelle
Dans la Commission Paritaire Auxiliaire pour Employés, les fonctions d’employés sont divisées en quatre classes.
Cette classification de fonctions se base sur des critères de distinction de niveau comme la complexité, la résolution des problèmes, l’impact des erreurs, la contribution, l'autonomie, la répartition du travail, la surveillance, la connaissance, la formation, la transmission d'informations, les contacts et la connaissance de langues étrangères. Ils sont déterminés en fonction des paramètres généraux mentionnés ci-dessous.
Classe A –Fonctions exécutives : fonctions caractérisées par un nombre limité de tâches simples et répétitives
Echelle 1: l’année d’entrée en service
Echelle 2: employés occupés depuis 1 an dans l’entreprise
Classe B – Fonctions de support: fonctions apportant une contribution à la réalisation d’une mission plus vaste
Echelle 1: année d’entrée en service
Echelle 2: employés actifs depuis 1 an dans la société
Classe C – Fonctions de gestion: fonctions caractérisées par un ensemble complet de tâches qui ensemble constituent une seule et même mission.
Echelle 1: l’année de l’entrée en service
Echelle 2: employés travaillant depuis un an dans la société
Classe D – Fonctions consultatives: fonctions caractérisées par la surveillance et le développement d’un processus professionnel, dans le cadre d’un objectif déterminé.
Echelle 1: l’année de l’entrée en service
Echelle 2: employés en service depuis un an dans l’entreprise
Liste des fonctions exemplatives
Les critères de distinction de niveau par classe ainsi que la liste des fonctions exemplatives par classe comme reprises dans la CCT sont annexés à cette newsletter.
Cette classification des fonctions d'employé a pour but de donner aux entreprises des directives visant à faciliter l'application des minimums de rémunération définis dans la convention collective de travail. Ces fonctions répertoriées en classe le sont uniquement à titre d’exemples. La dénomination de la fonction donne seulement une indication quant au contenu.
Chaque fonction doit être classifiée sur la base de son contenu fonctionnel concret dans l'entreprise, en la comparant avec les critères de distinction de niveau et le contenu fonctionnel de la fonction exemplative.
Lorsque l’on compare le contenu de la fonction, plusieurs hypothèses sont possibles:
1. La fonction dans l’entreprise correspond entièrement au contenu fonctionnel et aux critères de distinction de niveau de la fonction exemplative : répartition dans la classe sectorielle prévue.
2. La fonction dans l’entreprise diffère de façon minimale du contenu fonctionnel et des critères de distinction de niveau de la fonction exemplative : classification dans la classe prévue au niveau sectoriel.
Il s’agit des cas suivants:
- L'exercice de la fonction dans l'entreprise contient moins ou plus d'activités, sans que l'objectif général de la fonction, tel que décrit dans la fonction exemplative, soit altéré.
- Les différences dans un ou plusieurs des critères d'appréciation (connaissances, responsabilité, direction, etc.) ne sont pas en soi déterminantes du niveau de la fonction.
3. La fonction dans l'entreprise diffère sérieusement du contenu fonctionnel et des critères de distinction au niveau de la fonction exemplative :
II s'agit ici de la situation dans laquelle l'essence de la fonction est altérée et l'objectif, mentionné dans la fonction exemplative, ne correspond pas à la fonction concrète dans l'entreprise.
Dans ce cas, l’employeur doit soit:
- Comparer la valeur intrinsèque de la fonction telle qu'elle est exercée dans l'entreprise respectivement avec une autre fonction de référence de la même classe, d'une classe inférieure et d'une classe supérieure. S'il y a concordance avec une autre fonction exemplative, le résultat de cette comparaison vaut comme classification pour la fonction déviante;
- Comparer la valeur intrinsèque de la fonction telle qu'elle est exercée dans l' entreprise avec tous les critères de distinction de niveau. S’il y a adéquation avec la plupart des critères d'une fonction exemplative définie, cette dernière vaut comme point de référence.
4. La fonction dans l’entreprise n’avait pas été reprise dans la classification de fonctions sectorielle :
Dans ce cas, l’employeur doit soit:
- chercher une fonction parmi les descriptions de fonction sectorielles existantes dont la valeur intrinsèque correspond avec la fonction non reprise. Si une telle fonction existe, la nouvelle fonction est classée dans la même classe.
- se fonder exclusivement sur les critères de distinction de niveau.
Lorsqu'un employé barémisé possède les capacités requises pour exercer une fonction supérieure, cela n'implique pas qu'il doive être rangé dans la classe d'appointements correspondante. II ne peut en être question que s'il exerce effectivement la fonction en question.
Lorsqu'un employé barémisé exerce simultanément et d'une façon permanente plusieurs fonctions classées dans différentes classes, il convient d'en tenir compte dans la fixation de sa rémunération.
L’employeur porte la responsabilité de la répartition en classes des fonctions sur la base du contenu réel de la fonction de l’entreprise.
L’employeur est tenu de communiquer par écrit dans quelle classe la fonction de tout employé barémisé est reprise.
Expérience professionnelle
Il convient de faire la distinction entre les employés (étaient) entrés en service après le 1er octobre 2009 et les employés qui étaient déjà en service le 1er octobre 2009.
Les employés de 21 ans et plus entrés en service à partir du 1er octobre 2009
Ces employés ont droit au salaire minimum selon la classe de fonction (voir ci-dessus) et de l’expérience professionnelle acquise avant l’entrée en service chez le nouvel employeur.
On entend par expérience professionnelle la période de prestations professionnelles effectives et assimilées réalisées chez l'employeur auprès de qui l'employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises préalablement à son entrée en service, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire.
La somme des périodes d’expérience professionnelle et des périodes assimilées sont exprimées en années et en mois.
Pour la fixation de la période d’expérience professionnelle, les prestations à temps partiel sont assimilées à des prestations à temps plein.
Les périodes suivantes sont assimilées à de l’expérience professionnelle :
- les périodes d’incapacité de travail à cause d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle;
- les périodes d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, autre qu'un accident de travail, avec un maximum de 3 ans;
- les périodes de crédit-temps à temps plein pour raisons thématiques, telles que prévues à l'article 4 de la CCT 103 et pour autant que des allocations-ONEM sont octroyées, et de congé thématique (congé parental, assistance et soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, soins palliatifs), avec un maximum de 3 ans;
- les périodes de crédit-temps à temps plein sans raisons thématiques pour autant que des allocations ONEM aient été octroyées, avec un maximum d’1 an;
- les périodes de congés de maternité;
- les périodes de congés prophylactiques;
- les périodes de congés de paternité;
- l’application de mesures de crise comme prévu par la loi du 19 juillet 2009 (adaptation à une crise temporaire du temps de travail, crédit-temps de crise et crise de chômage temporaire pour les employés);
- les autres périodes de suspension complète du contrat de travail telles que prévues par la Loi du 3 juillet 1978, couplées au maintien de la rémunération.
Ces périodes sont assimilées indépendamment au fait qu’elles surviennent pendant l’occupation actuelle dans l’entreprise ou qu’elles étaient survenues avant l’entrée en service.
Les périodes suivantes sont également assimilées aux prestations professionnelles effectives:
- les périodes de chômage complet indemnisé, avec un maximum de 1 an pour les chômeurs indemnisés qui comptent moins de 15 ans d'expérience professionnelle ;
- un maximum de 2 ans pour les chômeurs indemnisés qui comptent plus de 15 ans d'expérience professionnelle.
En cas de nouvel engagement, le candidat donnera à l’employeur toutes les informations nécessaires pour qu’il puisse établir l’expérience professionnelle et donc la rémunération. Vous pouvez pour ce faire, établir une déclaration sur l’honneur via nos services. De plus, vous pouvez demander des attestations auprès du travailleur. La preuve devrait être donnée par une attestation d’occupation, une déclaration de l’affiliation à une caisse d’assurance pour indépendants, une déclaration d’occupation par une autorité publique, une déclaration d’un organisme de sécurité sociale.
Application des augmentations barémiques
Le salaire minimum fixé au moment de l’entrée en service de l’employé, évolue en fonction de l’expérience professionnelle acquise chez l’employeur actuel.
La somme des périodes d’expérience professionnelle et des périodes assimilées sont exprimées en années et en mois. La première augmentation barémique après l’entrée en service aura lieu le premier jour du mois après que l’employé ait atteint la première année d’expérience professionnelle.
Employés de 21 ans et plus qui étaient déjà en service au 1er octobre 2009
Le nombre d’années d’expérience professionnelle des employés qui étaient déjà en service au 1er octobre 2009, a été établi sur une base fictive. L'expérience professionnelle (fictive) équivaut au nombre d'années correspondant, dans le barème lié à l'expérience professionnelle, au montant de la rémunération barémique sectorielle qui leur aurait été applicable le 30 septembre 2009. Des tableaux de conversion avaient été établis par les partenaires sociaux.
Ces employés bénéficient de l’expérience professionnelle fictive tant qu’ils restent en service chez le même employeur.
Ce système d'expérience professionnelle fictive s'applique de manière identique aux employés payés au barème sectoriel et aux employés payés au-dessus du barème sectoriel.
Application des augmentations barémiques
L’expérience fictive du travailleur devait être fixée au 1er octobre 2009. Les augmentations de salaire avaient lieu le premier jour du mois suivant l’anniversaire (cela concernait les barèmes établis en fonction de l’âge), et non le 1er octobre de chaque année.
Salaires jeunes
Afin de promouvoir la classification des jeunes dans le processus de travail, un barème spécifique pour les jeunes est prévu:
- 95% du salaire à 0 année d’expérience pour les jeunes employés de 20 ans;
- 90% du salaire à 0 année d’expérience pour les jeunes employés de 19 ans;
- 85% du salaire à 0 année d’expérience pour les jeunes employés de 18 ans;
- 80% du salaire à 0 année d’expérience pour les jeunes employés de 17 ans
- 75% du salaire à 0 année d’expérience pour les jeunes employés de 16 ans.
Salaires étudiants
Pour les employés occupés par un contrat d’étudiant comme stipulé dans le titre VII de la loi du 3 juillet 1978, un barème spécial est prévu.
Gérants et démarcheurs
Si les gérants et les vendeurs à domicile bénéficient dorénavant d’un salaire fixe ou d’un salaire composé de commissions conformément au montant du chiffre d’affaires ou d’après d’autres critères, et pour autant qu’ils travaillent à temps plein, leur rémunération est au moins égale à celle qui est prévue pour un employé ayant une expérience professionnelle de niveau "0" (échelle 1 donc) selon l'échelle de la classe C.
Représentants de commerce
Pour les représentants de commerce ayant une expérience professionnelle de moins de 4 ans, la rémunération est au moins égale aux minimums barémiques correspondant à l'expérience professionnelle de la classe C.
Pour les représentants de commerce ayant 4 ans ou plus d'expérience professionnelle, la rémunération est au moins égale aux minimums barémiques correspondant à l'expérience professionnelle de la classe D.
Toutefois, au cours des 6 premiers mois à partir du début du contrat de travail, le minimum mensuel garanti en vertu des alinéas précédents est au moins égal à la rémunération prévue pour un employé ayant une expérience professionnelle de niveau "0" (echélle 1 donc) pour la classe A.
Cette rémunération minimum est payée mensuellement à titre d'avance sur les commissions et le décompte définitif est établi annuellement sur la base des appointements calculés sur une moyenne de 12 mois.
Contremaîtres
Il est recommandé aux chefs d'entreprises de tenir compte, dans l'établissement du salaire mensuel des contremaîtres, du niveau du salaire mensuel gagné par les ouvriers qu'ils commandent.