Modifications importantes en matière d’incapacité de travail à partir de 2026
À partir du 1er janvier 2026, de nombreuses modifications interviennent en matière d’incapacité de travail sur le lieu de travail. Plusieurs mesures ont déjà été annoncées au cours de l’année 2025 dans le cadre de l’accord de gouvernement de la coalition Arizona ou de l’accord budgétaire. Entre-temps, les démarches législatives nécessaires à la mise en œuvre de ces mesures ont été effectuées. La présente newsletter vous propose un aperçu synthétique de ces modifications.
Attention : plusieurs de ces mesures requièrent une action de votre part en tant qu’employeur ! Il s’agit notamment de la mise en place obligatoire d’une politique active de gestion de l’absentéisme, de l’obligation d’informer les travailleurs de l’existence de la visite de pré-reprise du travail auprès du conseiller en prévention–médecin du travail, du lancement obligatoire d’un trajet de réintégration après 8 semaines d’absence, en présence d’un potentiel de travail, du paiement d’une cotisation de solidarité en cas d’incapacité de travail de longue durée.
Incapacité de travail sans certificat médical limitée à 2 fois par an
En principe, un travailleur doit informer son employeur de toute absence pour cause d’incapacité de travail et transmettre ensuite un certificat médical, conformément aux obligations prévues par le règlement de travail.
En 2022, une nouvelle mesure a été introduite : lorsqu’un travailleur est absent un jour pour cause de maladie ou d’accident, il n’est plus tenu de produire un certificat médical pour ce jour unique, et ce jusqu’à trois fois par année civile.
Cette dispense s’applique tant à une incapacité d’un jour qu’au premier jour d’une période d’incapacité plus longue.
À compter du 1er janvier 2026, la législation est à nouveau modifiée : les travailleurs ne pourront plus bénéficier de cette dispense que deux fois par année civile, au lieu de trois.
Les entreprises occupant moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année civile au cours de laquelle survient l’incapacité peuvent toujours déroger à ce régime légal. Dans ce cas, l’employeur peut donc continuer à exiger un certificat médical pour chaque jour d’incapacité, pour autant que cela soit prévu dans le règlement de travail ou dans une convention collective de travail.
Cotisation de solidarité en cas d’incapacité de travail de longue durée
Une nouvelle cotisation de solidarité, à charge des employeurs, est introduite en 2026 pour les périodes d’incapacité de travail primaire débutant à partir du 1er janvier 2026. Cette cotisation remplace l’actuelle cotisation trimestrielle de responsabilisation due par les employeurs présentant une entrée excessive de travailleurs en invalidité.
L’objectif principal de cette mesure est d’inciter les employeurs à favoriser la réintégration rapide des travailleurs en incapacité de travail de longue durée, âgés de 18 à 54 ans. Plus le travailleur reprend le travail rapidement (totalement ou via une reprise progressive du travail), plus la cotisation de solidarité due par l’employeur sera réduite.
Les entreprises occupant au moins 50 travailleurs devront payer une cotisation de solidarité équivalente à 30 % de l’indemnité d’incapacité primaire, pour les deux mois de maladie suivant la période de salaire garanti (à savoir les 30 premiers jours d’incapacité). Cette cotisation concerne exclusivement les travailleurs âgés de 18 à 54 ans.
Les employeurs occupant en moyenne moins de 50 travailleurs sont exemptés de cette cotisation.
Lorsque le travailleur est occupé simultanément chez plusieurs employeurs au moment de l’incapacité de travail, l’indemnité servant de base de calcul est répartie entre les employeurs proportionnellement à leur part respective.
La cotisation n’est pas due pour certaines catégories de travailleurs occupés pour des périodes courtes et irrégulières, telles que les travailleurs intérimaires ; les travailleurs flexi-job ; les travailleurs occasionnels dans l’agriculture et l’horticulture ; les travailleurs occasionnels dans l’hôtellerie ; les travailleurs occasionnels dans le secteur des entreprises de pompes funèbres ; les accueillantes d’enfants et les apprentis. La cotisation n’est pas non plus due lorsque la maladie débute durant le premier mois d’une nouvelle occupation et durant une période de reprise progressive du travail reconnue par le médecin-conseil de la mutualité.
La base de calcul correspond au montant des indemnités de maladie pour le deuxième et le troisième mois d’incapacité, tel que fixé par la mutualité le quinzième jour du septième mois suivant le mois de début de l’incapacité. Les modifications ultérieures du montant des indemnités ne sont plus prises en compte.
Le calcul est effectué par l’ONSS, et la facturation s’effectue via un avis de débit. Le premier avis de débit est prévu pour le quatrième trimestre 2026.
À titre informatif, l’accord budgétaire prévoyait initialement une extension de la cotisation aux troisième et quatrième mois d’incapacité, applicable à partir du 1er janvier 2027.
Adaptation du délai de rechute
Lorsqu’un travailleur retombe malade peu après une période d’incapacité de travail, un nouveau droit au salaire garanti n’est pas toujours ouvert. Il est tenu compte d’un délai de rechute.
Jusqu’au 1er janvier 2026, aucun nouveau salaire garanti n’était dû si la rechute survenait dans un délai de 14 jours calendrier.À partir du 1er janvier 2026, ce délai est porté à 8 semaines.
Il n’y aura donc pas de nouvelle période de salaire garanti lorsque le travailleur devient à nouveau incapable de travailler, pour la même maladie ou le même accident, dans les 8 semaines suivant la fin d’une période d’incapacité ouvrant le droit au salaire garanti.
Ce délai étendu s’applique à toutes les incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.
Concrètement, cela signifie par exemple : un employé était en incapacité de travail depuis le 1er décembre 2025. Il a repris le travail le 20 décembre 2025, puis est retombé malade à partir du 15 janvier 2026. Le nouveau délai de rechute de huit semaines s'applique. Seul un solde de salaire garanti est donc encore dû.
Neutralisation du salaire garanti en cas de reprise progressive du travail
Lorsqu’un travailleur en reprise progressive du travail retombait malade, le principe applicable de longue date était celui de la neutralisation du salaire garanti : aucun nouveau salaire garanti n’était dû, quelle que soit la nature de la maladie. On appelle ça la principe de la neutralisation.
Depuis 2022, cette neutralisation était limitée à 20 semaines. Si le travailleur retombait malade dans les 20 semaines suivant le début de la reprise progressive, aucun salaire garanti n’était dû ; au-delà, le droit au salaire garanti renaissait.
À partir du 1er janvier 2026, cette limitation est à nouveau supprimée.
Dès lors, en cas de nouvelle incapacité complète pendant une reprise progressive, l’employeur ne devra plus payer de salaire garanti, et le travailleur aura immédiatement droit à une indemnité à charge de la mutualité.
Cette mesure s’applique à toute nouvelle incapacité débutant après le 1er janvier 2026.
Une politique active de gestion de l’absentéisme désormais obligatoire
Chaque employeur est désormais tenu de mettre en œuvre une politique active de gestion de l’absentéisme. Il s’agit d’un ensemble d’actions proactives visant à prévenir l’absentéisme et à favoriser le rétablissement et la réintégration des travailleurs en incapacité de travail.
L’entreprise doit au minimum disposer d’une procédure formalisée dans le règlement de travail concernant le maintien du contact avec les travailleurs en incapacité.
Cette procédure doit au moins préciser :
· qui contactera le travailleur durant l’incapacité ;
· la fréquence des contacts.
L’objectif est de préparer le retour au travail, et non d’instaurer une mesure de contrôle.
Pour le reste, l'entreprise peut elle-même apporter sa propre contribution à cet égard. Un régime plus étendu peut être prévu dans une policy interne ou intégré au règlement de travail.
Toute modification du règlement de travail requiert le respect de la procédure légale de modification (affichage pendant 15 jours calendrier, registre des observations, dépôt à l’Inspection sociale).
Mesures préventives en matière d’absentéisme
Possibilité d’incapacité de travail
Les nouvelles dispositions stipulent qu’un travailleur qui risque de devenir incapable de travailler en raison de problèmes de santé peut déjà demander à son employeur d’examiner s’il est possible de prévoir une adaptation de son poste de travail et/ou un travail adapté ou un autre travail, et ce afin de prévenir une incapacité de travail future et réelle. Il est ainsi mis encore davantage l’accent sur une politique préventive de gestion de l’absentéisme.
Premier contact entre le conseiller en prévention–médecin du travail et le travailleur
Le conseiller en prévention–médecin du travail (CP-MT) doit toujours prendre contact avec le travailleur concerné après 4 semaines d’incapacité de travail.
Le CP-MT informe le travailleur en incapacité de travail, dans les plus brefs délais, des possibilités de reprise du travail, telles que :
· un examen préalable à la reprise du travail ;
· le lancement d’un trajet de réintégration en vue de l’adaptation du poste de travail ou de l’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail.
À partir du 1er janvier 2026, le travailleur obtient également la possibilité de demander à tout moment un entretien avec le CP-MT ou avec son personnel infirmier.
Visite préalable à la reprise du travail également à la demande de l’employeur
Un travailleur en incapacité de travail peut toujours, avant sa reprise du travail, demander une visite auprès du CP-MT afin d’examiner si une adaptation du poste de travail est indiquée
À partir du 1er janvier 2026, ce régime est légèrement modifié.
L’employeur doit désormais porter régulièrement cette possibilité à la connaissance de tous les travailleurs de l’entreprise. Cela peut, par exemple, être prévu dans le règlement de travail ou dans le cadre d’une policy d’absentéisme.
L’employeur obtient également désormais la possibilité de demander une visite préalable à la reprise du travail. Le travailleur n’est toutefois pas tenu de donner suite à l’invitation du CP-MT.
Le CP-MT formule, le cas échéant, ses recommandations relatives à un travail adapté ou à un autre travail dans le formulaire d’évaluation de la santé, à la rubrique F. Il n’est pas question ici d’une décision A, B ou C.
Les frais de déplacement du travailleur pour la visite auprès du CP-MT sont toujours à charge de l’employeur.
Trajet de réintégration 3.0
Le trajet de réintégration existant a une nouvelle fois été réexaminé et connaît plusieurs modifications à partir du 1er janvier 2026. L’objectif poursuivi est clair : obtenir un retour au travail plus rapide et plus durable des travailleurs en incapacité de travail. Les modifications ci-dessous ont été introduites dans ce cadre.
Les modifications relatives aux trajets de réintégration formels entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2026. Elles ne s’appliquent pas aux trajets entamés avant le 1er janvier 2026.
Évaluation obligatoire du potentiel de travail après 8 semaines !
Avant 2026, le lancement d’un trajet de réintégration n’a jamais constitué une obligation. Attention : à partir du 1er janvier 2026, cette situation change !
Pour toutes les incapacités de travail débutant à partir du 1er janvier 2026, l’entreprise est tenue, à partir de la 8ᵉ semaine d’incapacité de travail, d’informer obligatoirement le service de médecine du travail, afin que celui-ci puisse ensuite évaluer le potentiel de travail du travailleur.
Cette évaluation par le service de médecine du travail doit être effectuée sur la base des informations disponibles du médecin traitant et du médecin-conseil ainsi que des informations issues d’un questionnaire complété par le travailleur (formulaire modèle SPF ETCS).
En cas de détection d’un potentiel de travail, l’employeur peut demander au médecin du travail :
· d’inviter le travailleur à une visite préalable à la reprise du travail ;
· de lancer un trajet de réintégration.
Un employeur occupant 20 travailleurs ou plus est tenu, pour un travailleur disposant d’un potentiel de travail, de lancer un trajet de réintégration au plus tard dans les 6 mois suivant le début de l’incapacité de travail. S’il n’existe pas de potentiel de travail ou si aucun potentiel de travail ne peut être constaté, l’employeur n’est pas tenu de lancer un trajet de réintégration.
Les employeurs occupant moins de 20 travailleurs ne sont pas soumis à cette obligation.
Le nombre de travailleurs est calculé comme suit :le nombre total de jours calendrier durant lesquels chaque travailleur est inscrit au registre du personnel ou dans tout document équivalent, pendant quatre trimestres, divisé par 365.
Les employeurs qui ne respectent pas leur obligation de lancer un trajet de réintégration dans un délai de 6 mois à compter du début de la maladie s’exposent à une sanction pénale (cf. infra).
La procédure effective du trajet de réintégration
Lancement plus rapide possible
À partir du 1er janvier 2026, l’employeur peut décider de lancer un trajet déjà pendant la période d’incapacité de travail, quelle qu’en soit la durée, pour autant que le travailleur y consente.
Il n’existe donc plus de période minimale d’incapacité requise en cas d’accord du travailleur, et l’employeur peut, avec l’accord de celui-ci, lancer un trajet de réintégration dès le premier jour d’incapacité de travail.
Auparavant, une incapacité de travail ininterrompue de 3 mois ou un certificat d’incapacité définitive du médecin traitant était toujours requis.
Un employeur occupant 20 travailleurs ou plus est par ailleurs, en toute hypothèse, tenu de lancer pour un travailleur disposant d’un potentiel de travail un trajet de réintégration au plus tard dans les 6 mois et au plus tôt à partir de 8 semaines après le début de l’incapacité de travail.
À partir de 8 semaines d’incapacité de travail, l’accord du travailleur n’est plus requis dans ces cas, pour autant qu’il dispose d’un potentiel de travail.
Les employeurs occupant moins de 20 travailleurs peuvent également lancer un trajet de réintégration à tout moment.
À partir du moment où l’évaluation effectuée par le service de médecine du travail fait apparaître l’existence d’un potentiel de travail, l’accord du travailleur n’est également plus requis.
Obligation d’envoi par courrier recommandé
Une invitation adressée au travailleur par le conseiller en prévention–médecin du travail (CP-MT) en vue d’une évaluation de réintégration doit désormais être envoyée obligatoirement par courrier recommandé (un envoi recommandé électronique est également admis). Cette invitation doit mentionner explicitement que le travailleur sera sanctionné au niveau de ses indemnités de maladie s’il ne donne pas suite à cette invitation.
Dans ce cadre, le médecin-conseil de la mutualité doit également être informé plus rapidement à partir du 1er janvier 2026 lorsqu’un travailleur ne se présente pas à une invitation. Il doit désormais également être informé des dates des rendez-vous à partir de la deuxième absence.
Renforcement de la communication entre médecins
Le CP-MT joue un rôle important en matière de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.
Dans le cadre de sa mission et en vue de faciliter la reprise du travail, le CP-MT peut se concerter avec d’autres acteurs impliqués dans ce processus, tels que le médecin traitant du travailleur en incapacité, le médecin-conseil de la mutualité, le coordinateur Retour au Travail, le disability manager et/ou les accompagnateurs des services des Communautés et Régions participant à la réintégration socioprofessionnelle (par ex. VDAB, Forem…). Le CP-MT partage désormais les informations avec ces acteurs via la plateforme TRIO.
La plateforme dite TRIO permet de partager électroniquement les données médicales nécessaires et les rapports médicaux, ainsi que d’échanger des informations relatives aux dossiers médicaux individuels.
Toutefois, en raison de la réglementation RGPD, une telle concertation et un tel partage d’informations ne sont possibles qu’avec le consentement écrit du travailleur.
Le CP-MT utilise également la plateforme TRIO pour tenir le médecin-conseil de la mutualité informé de l’évolution du trajet de réintégration.
Renforcement des sanctions existantes
Le législateur a enfin prévu des sanctions explicites, cette fois également à l’égard des travailleurs.
À l’égard des employeurs
L’employeur occupant 20 travailleurs ou plus s’expose à une sanction (amende pénale ou administrative) s’il ne lance pas un trajet de réintégration malgré l’existence d’un potentiel de travail.
Il s’agit d’une sanction de niveau 2, à savoir, par travailleur concerné :
soit une amende pénale de 400 à 4.000 euros ;
soit une amende administrative de 200 à 2.000 euros.
À l’égard des travailleurs
Le travailleur en incapacité de travail qui bénéficie d’indemnités d’incapacité de travail doit, en vertu de la législation relative au bien-être, toujours collaborer activement à sa réintégration sur le marché du travail.
Le travailleur peut être sanctionné par le CP-MT en cas d’absence à l’évaluation de réintégration. Le travailleur qui ne donne pas suite à l’invitation sans motif valable peut, à partir de la deuxième absence, perdre temporairement son droit aux indemnités de maladie. Les indemnités de maladie ne sont à nouveau octroyées qu’à partir du moment où le travailleur prend contact afin de fixer une nouvelle date pour un rendez-vous physique.
Le CP-MT doit en informer la mutualité concernée.
Cette sanction ne s’applique uniquement dans le cadre d’une invitation à un trajet de réintégration, et non dans le cadre d’une invitation à un trajet visant la fin du contrat de travail pour force majeure médicale.
Réintégration informelle
La législation autorise désormais expressément l’employeur à demander au conseiller en prévention–médecin du travail d’inviter à titre non contraignant le travailleur en incapacité de travail à une visite préalable à la reprise du travail. Contrairement à un trajet de réintégration formel, le travailleur n’est pas tenu d’accepter cette invitation. Auparavant, une telle réintégration informelle pouvait déjà être initiée à l’initiative du travailleur.
Modification de la procédure de force majeure médicale
Lancement plus rapide possible
Il ne peut être procédé au lancement d’une procédure de force majeure médicale visant à examiner si un travailleur est, le cas échéant, définitivement inapte à exercer son travail actuel qu’après l’écoulement d’une période minimale et ininterrompue d’incapacité de travail.
La période minimale d’incapacité de travail requise pour pouvoir entamer une procédure de force majeure médicale est, à partir du 1er janvier 2026, réduite de 9 mois à 6 mois.
À ce stade, toujours pas de cotisation de 1.800 EUR en cas de fin d’un commun accord
L’employeur qui constate unilatéralement la fin du contrat de travail pour force majeure médicale est tenu de verser une cotisation de 1.800 euros au Fonds Retour au Travail.
Il avait été envisagé d’étendre cette cotisation patronale à toute fin du contrat de travail pour force majeure médicale, indépendamment de l’initiateur de la rupture.
Cette modification n’est provisoirement pas mise en œuvre
Extension des compétences du Comité pour la prévention et la protection au travail
Depuis la fin de l’année 2022, les entreprises sont tenues de mettre en place un politique collective de réintégration, avec l’intervention du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). L’importance de cette politique collective de réintégration est à nouveau soulignée, étant donné qu’elle constitue également un maillon essentiel dans le processus de mise en place d’une politique active de gestion de l’absentéisme.
À partir du 1er janvier 2026, le Comité pour la prévention et la protection au travail se voit également attribuer une compétence supplémentaire. Le Comité peut désormais rendre des avis concernant les régimes de travail flexibles au sein de l’entreprise et leur impact sur le bien-être des travailleurs.
Vers un certificat médical électronique ?
Le projet dit Mult-eMediatt prévoit l’introduction de certificats d’incapacité de travail électroniques et se trouve actuellement en phase pilote, impliquant un nombre limité d’employeurs
Ce système impliquera que le médecin traitant d’un travailleur transmette les certificats médicaux immédiatement et par voie électronique à l’employeur concerné.
La transmission s’effectuera via l’e-box de l’entreprise.
Il demeure l’intention d’étendre ce système, à terme, à l’ensemble des employeurs, mais aucun détail complémentaire n’est connu à ce stade.
Responsabilisation des mutualités et des médecins généralistes
Les mesures modifiées ne concernent pas uniquement les entreprises et les employeurs.
Les mutualités devront également exercer des contrôles plus stricts à l’égard des travailleurs en incapacité de travail de longue durée, et les médecins généralistes feront l’objet de contrôles en cas de prescription excessive de certificats médicaux.
Dans ce cadre, une nouvelle base de données est créée au sein de l’INAMI, à savoir la base de données GAOCIT.
Cette base de données centralisera les données relatives aux certificats transmis par voie électronique.
Sur la base des données collectées, il sera notamment possible de suivre et d’orienter le comportement de prescription des médecins.
Les données collectées permettront également de tracer et sanctionner les médecins qui délivreraient des certificats frauduleux.
Sources :
· Arrêté royal du 17 décembre 2025 modifiant le Code du bien-être au travail en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et la prévention de l’absence de longue durée.
· Loi du 19 décembre 2025 portant exécution d’une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail.